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6.1 Beschäftigungsformen

Die Mitarbeiter als auch ihre Leistungsfähigkeit spielen während der Entwicklungsphase eines jungen Unternehmens eine entscheidende Rolle. Zwar kann der Gründer getrost als zentraler Entscheidungsträger benannt werden, doch der Erfolg eines Unternehmens ergibt sich letztlich durch die Leistung aller Beschäftigten. Für Neugründungen gilt dieser Sachverhalt in besonderem Maße. Die Anforderungen innerhalb einer jungen Unternehmung und die Tragweite der eigenen Entscheidungen sind um ein Vielfaches höher. Kurzum: Mitarbeiter können die unternehmerische Entwicklung aktiv mitgestalten. Eine Herausforderung und eine Verantwortung, der ein jeder Mitarbeiter gewachsen sein sollte.

 

„Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege führen zu Flexibilität und ermöglichen schnelle Reaktionen. Oftmals begünstigen sie sogar ein kreatives Umfeld.“

 

Zusätzlich muss die finanzielle Lage des Unternehmens berücksichtigt werden. Die Kosten für die Beschäftigung von Personal sind nicht zu unterschätzen. Schließlich sind neben dem Lohn noch Zahlungen für Personalnebenkosten und soziale Aufwendungen zu berücksichtigen. De facto kommen auf den Unternehmer bei einem klassischen Angestelltenverhältnis hohe Fixkosten zu. Kein Wunder, dass Jungunternehmer aus Gründen der Unsicherheit und finanziellen Belastung oftmals auf alternative Beschäftigungsverhältnisse zurückgreifen.

 

Freier Mitarbeiter

Ein freier Mitarbeiter erhält kein festes Gehalt und muss sich selbstständig um seine Sozialversicherung kümmern. Weiterhin besteht im Gegensatz zu einem festen Angestelltenverhältnis kein Kündigungsschutz. Mit anderen Worten findet eine Zusammenarbeit nur projektbezogen statt. Sie kann jederzeit beendet werden.

Zwar werden durch eine derartige Beschäftigung die Fixkosten des Unternehmens reduziert, doch steigen die variablen Kosten aufgrund der verhältnismäßig hohen Gehälter stark an. Eine Ersparnis stellt sich also nur bei seltener Zuhilfenahme eines freien Mitarbeiters ein. Ein weiterer Nachteil kann entstehen, wenn der externe Mitarbeiter Aufträge ablehnt. Ein Vorkommnis mit dem durchaus zu rechnen ist, da freie Mitarbeiter nicht weisungsgebunden sind und zu meist zwischen mehreren Auftraggebern wählen können.

 

Aushilfskräfte

Einer Aushilfskraft wird für einen begrenzten Zeitraum ein Beschäftigungsverhältnis angeboten, wobei es sich zu meist um die Bewältigung einfacher Tätigkeiten handelt (z.B. Inventur oder Fahrdienste). Neben der Arbeitszeit ist ebenso der Arbeitslohn begrenzt. Eine Verpflichtung die Aushilfskraft weiter zu beschäftigen besteht nicht. Im Vergleich zur festen Beschäftigung sind seitens des Arbeitgebers keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Es ist lediglich eine pauschalisierte Lohnsteuer abzuführen. Kurzum: Für Jungunternehmen ist die Beschäftigung einer Aushilfskraft eine durchaus attraktive Alternative um kurzfristige Aufgaben intern zu bearbeiten.

 

Geringfügige Beschäftigung

Nach dem SGB (Sozialgesetzbuch) ist die geringfügige Beschäftigung eine Tätigkeit mit einer Entlohnung von höchstens 400Euro monatlich. Auch die Arbeitszeit ist entsprechend begrenzt. Jährlich darf sich lediglich eine Gesamtarbeitszeit von zwei Monaten oder 50 Tagen ergeben. Die wöchentliche Arbeitszeit ist für eine Einstufung jedoch unerheblich. Eine geringfügige Beschäftigung muss der Minijob-Zentrale gemeldet werden. Weiterhin muss der Arbeitgeber sowohl für eine Krankenversicherung (mit 13%) als auch für die Rentenversicherung (mit 15%) aufkommen.

 

Teilzeitkräfte

Ist der Arbeitsumfang von einer Hilfskraft nicht zu bewältigen lohnt sich die Einstellung einer so genannten Teilzeitkraft. Ähnlich wie bei einer Aushilfskraft liegen das monatliche Gehalt und die Arbeitsdauer unter dem einer Vollzeitbeschäftigung. Allerdings stellt sich für den Arbeitnehmer ein entscheidender Vorteil auf rechtlicher Seite ein. Er ist dem Vollzeitbeschäftigten quasi gleichgestellt. Die vorliegende Beschäftigungsform lässt sich nicht auf bestimmte Berufe oder Positionen beschränken und bietet insbesondere Frauen, nach einer Babypause, einen angenehmeren Wiedereinstieg.

 

Befristete Arbeitsverhältnisse

Besonders für junge Unternehmen ist es schwierig einem frisch eingestellten Mitarbeiter zu garantieren ihn dauerhaft auslasten zu können. Die Lösung findet sich in einem so genannten befristeten Arbeitsvertrag. Dieser ermöglicht die kurzweilige Bindung eines Arbeitnehmers an das Unternehmen und lässt unternehmerische Unsicherheiten außen vor. Ein derartiger Vertrag ist in der Regel auf 2 Jahre begrenzt. Für Start-Ups gelten jedoch besondere Richtlinien: Sie dürfen befristete Verträge über vier Jahre abschließen. Eine Kündigung des Verhältnisses ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn der Vertrag enthält eine entsprechende Kündigungsklausel oder richtet sich nach einem Tarifvertrag. Endet die befristete Beschäftigung und verrichtet der Angestellte seine Arbeit wie gewohnt weiter, ohne dass der Arbeitgeber Einspruch erhebt, so gilt der Vertrag als unbefristet verlängert.

 

Unbefristete Arbeitsverhältnisse

Verläuft die Entwicklung der Existenzgründung wie geplant und sind erste Unsicherheiten überwunden, so lohnt sich nach und nach der Aufbau eines festen Mitarbeiterstamms. Ziel ist dabei eine optimale Zusammensetzung aus verschiedensten Kompetenzen zu erreichen, welche den Herausforderungen einer jungen Gründung gerecht wird.  Neben dem Bruttogehalt sind, wie bereits erwähnt, Zahlungen für Personalnebenkosten und soziale Aufwendungen zu berücksichtigen. Allerdings sollten Sie Ihr Personal nicht nur als Kostenfaktor betrachten. Je nach Qualifikation und Motivation können Mitarbeiter Ihren Arbeitsablauf stark entlasten und eigene Ideen mit einbringen.

 

 

Quellen:

Plümer, Thomas (2006): Existenzgründung: Schritt für Schritt, Aufl. 1, Wiesbaden: Gabler Verlag.

www.absolventa.de/karriereguide/arbeitsrecht/vertragsarten

www.janvonbroeckel.de/soziales/minijobs/minijobs.html

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